Hướng dẫn giao việc cho nhân viên theo mô hình SAO.D

Đánh giá post

Giao việc cho nhân viên là một kỹ năng quan trọng của quản lý. Tuy nhiên, giao việc gì, giao cho ai, và giao như thế nào là điều ít ai quan tâm tới. 

Để tránh tình trạng này, mô hình SAO.D sẽ giúp bạn rèn luyện kỹ năng giao việc đúng cách. Đồng thời giúp nhân viên hạnh phúc khi nhận được công việc đúng năng lực và sở thích của họ.

Mô hình SAO.D – tiêu chí chọn người phù hợp là gì?

Mô hình SAO.D là một công cụ quản lý chất lượng nhân sự. Mô hình này giúp đánh giá và chọn lựa nhân viên phù hợp cho các nhiệm vụ cụ thể. “SAO.D” viết tắt cho Skill (Kỹ năng), Attitude (Thái độ), Overload (Tình trạng công việc hiện tại), và Develop (Phát triển). Kết hợp cả bốn yếu tố này, cung cấp cho quản lý cái nhìn toàn diện về khả năng thực hiện công việc, thái độ làm việc, tình trạng công việc hiện tại và tiềm năng phát triển của nhân viên.

Mô hình SAO.D có thể được ứng dụng trong nhiều trường hợp. Đặc biệt là khi cần chọn lựa người thực hiện một nhiệm vụ cụ thể hoặc xác định ai phù hợp nhất cho một vị trí công việc. Nó cũng hữu ích trong việc quản lý nhóm, phân công nhiệm vụ, và đảm bảo rằng mỗi nhân viên được đặt ở vị trí tốt nhất nhằm phản ánh đúng năng lực và đóng góp của họ. Thông thường SAO.D được thể hiện dưới dạng bảng và nhân viên nào được điểm số cao nhất sẽ là người phù hợp.

Tóm lại, để rèn luyện kỹ năng giao việc theo SAO.D, cần trả lời 4 câu hỏi:

  • Skill – nhân viên có đủ kỹ năng nhận việc?
  • Attitude –  học có mong muốn nhận việc không?
  • Overload – họ có đang quá nhiều nhiệm vụ không?
  • Develop – nhiệm vụ này giúp họ phát triển gì?

1. Skill – nhân viên có đủ kỹ năng nhận việc?

Skill (Kỹ năng) trong mô hình SAO.D bao gồm cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm để xử lý công việc. Ứng dụng của yếu tố này giúp nhà quản lý chọn lựa nhân viên phù hợp nhất với nhiệm vụ cụ thể, tăng khả năng thành công khi giao việc. Nếu nhân viên không đủ kỹ năng, nhà quản lý có thể xem xét đào tạohuấn luyện họ. 

Lưu ý, khi giao việc cho cấp dưới,cần phải đánh giá kỹ năng một cách chính xác. Quản lý cần có một hệ thống đánh giá đồng nhất và công bằng. Có thể bao gồm tự đánh giá từ phía nhân viên và từ đồng nghiệp. Đồng thời, quản lý cũng cần liên tục cập nhật thông tin về kỹ năng của họ để đảm bảo rằng họ có đủ năng lực tự xử lý khi gặp khó khăn.

Tóm lại, yếu tố Skill cần:

  • Xác định năng lực của nhân viên;
  • Đào tạo và huấn luyện khi nhân viên không đủ năng lực;
  • Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực.

2. Attitude –  họ có mong muốn nhận việc không?

Attitude trong mô hình SAO.D đề cập đến khía cạnh tâm huyết và thái độ làm việc tích cực của nhân viên. Tiêu chí này không chỉ đánh giá tinh thần làm việc, lòng nhiệt huyết, mà còn tập trung vào khả năng làm việc nhóm. Khi giao việc cho những người có thái độ tích cực, bạn có thể thúc đẩy sự hợp tác và tạo ra một môi trường làm việc thoải mái. 

Lưu ý rằng, khi giao việc cho cấp dưới, cần chú ý đến biểu hiện vì thái độ không thể đánh giá bằng con số. Bên cạnh đó, khi đánh giá thái độ dựa trên quan sát cá nhân mà không có cơ sở cụ thể, có thể dẫn đến sự thiếu chính xác trong quyết định giao việc.

Tóm lại, yếu tố Attitude cần:

  • Đánh giá tinh thần làm việc;
  • Cần quan sát dựa trên cơ sở cụ thể.

3. Overload – họ có nhiều nhiệm vụ không?

Overload trong mô hình SAO.D là yếu tố đánh giá mức độ công việc hiện tại mà một nhân viên đang phải đối mặt. Nó giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn về lượng công việc của đội nhóm, từ đó xác định xem họ đang trong tình trạng quá tải hay có thể nhận thêm việc.

Lưu ý, khi giao việc cho nhân viên, nhàquản lý cần đảm bảo rằng đánh giá tình trạng công việc của họ chính xác và toàn diện.Bạn có thể ứng dụng các phần mềm để sắp xếp các đầu công việc, thuận tiện cho việc theo dõi tiến độ hoàn thành. Một số công cụ có thể tham khảo như: Trello,  Asana, Todoist, Google Calendar,…

Tóm lại, yếu tố Overload giúp quản lý:

  • Kiểm soát số lượng công việc;
  • Đánh giá tiến độ;
  • Ứng dụng các phần mềm quản lý công việc hiệu quả.

4. Develop – nhiệm vụ này giúp họ phát triển gì?

Develop trong mô hình SAO.D thường đề cập đến khía cạnh phát triển của nhân viên, nhằm tạo cơ hội cho họ học hỏi, nâng cao kỹ năng, và phát triển sự nghiệp cá nhân. Hãy cân nhắc, nhiệm vụ bạn giao có hỗ trợ nhân viên trong việc xác định và đạt được mục tiêu phát triển cá nhân hay không.

Trong trường hợp, nhân viên không đủ kỹ năng để thực hiện công việc, nhưng bạn mong muốn họ phát triển thông qua nhiệm vụ nãy, hãy tạo cơ hội cho họ. Việc học thông qua trải nghiệm sẽ giúp đội nhóm của bạn phát triển nhanh chóng. Bên cạnh đó, nhà quản lý cũng có thể theo dõi, từ đó khám phá tiềm năng của nhân viên.

Tóm lại, yếu tố Develop sẽ:

  • Giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân;
  • Rèn luyện nhân viên trên công việc.

Tạm kết về giao việc cho nhân viên theo mô hình SAO.D

Trên đây là mô hình SAO.D, nhằm giúp quản lý có các tiêu chí để giao việc đúng cách, đúng người cho nhân viên. Hy vọng bạn sẽ ứng dụng thành công. Theo dõi chúng tôi để biết thêm nhiều tips về đào tạo quản lý.

 

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *